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  • Las Principales Tendencias de RRHH que Todo Gerente Debe Saber

    Vera Bondarouk 08/06/2018 01:13:06 pm

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    People analytics es uno de los temas que están marcando la agenda del mundo de Recursos Humanos. Es lógico, ya que las personas son el recurso más valioso de cualquier organización. Pero la implementación de people analytics (analítica de personas) también contiene una gran promesa de transformación: la transformación de RRHH de una función comercial de apoyo a un socio estratégico que aumenta los ingresos.

    Este artículo pretende explorar la esencia de people analytics y las predicciones sobre el futuro del tema.


    ¿Qué es people analytics?

    People analytics es la práctica de tomar decisiones basadas en los datos sobre personas o empleados. Introducido por primera vez por Google y poblado por el artículo Cómo Google está utilizando People Analytics para reinventar por completo los recursos humanos, la analítica de personas cogió la industria por sorpresa. A pesar de que es un concepto nuevo (solo en 2013 captó la atención pública por primera vez), people analytics ya está experimentando varios cambios transformacionales.

    A pesar de que people analytics está completamente orientado a los datos, tiene el poder de resolver problemas intrínsecamente humanos, tales como la insatisfacción en el lugar de trabajo, la frustración por la mala gestión o la cultura corporativa débil. People analytics es una herramienta de recursos humanos versátil que ayuda a mantener a los empleados contentos y satisfechos, así como a mejorar los procesos de RRHH y reclutamiento.

    Varios factores han causado el aumento de people analytics:

    • Las mejoras en tecnología y software han llevado a una mayor cantidad de datos disponibles.
    • Los departamentos de recursos humanos están actualmente bajo presión para justificar sus decisiones. Es un estándar de negocios comúnmente aceptado hoy en día para tomar decisiones basadas en datos y no en la corazonada o el juicio de una sola persona.
    • La necesidad de analítica de personas siempre fue evidente. Los datos de RRHH estuvieron disponibles mucho tiempo antes de que people analytics entrara en escena, sin embargo, no había manera fácil de aprovechar esos datos.

    ¿Cómo funciona people analytics?

    People analytics puede reducir enormemente los errores humanos y evitar decisiones basadas en prejuicios personales. Por ejemplo, muchas veces los profesionales de recursos humanos ven el proceso de contratación como un flujo de trabajo establecido e ignoran nuevas formas de encontrar candidatos. People analytics ayuda a identificar formas más efectivas de reclutar empleados, lo que hace que el proceso de contratación sea más rápido y más fácil.

    Además, people analytics ayuda a los departamentos de recursos humanos a cumplir con las regulaciones legales. Las regulaciones actuales hacen un mayor énfasis en la contratación no discriminatoria. Al aplicar los procesos basados ​​en datos para encontrar nuevos candidatos, people analytics previene el incumplimiento de la ley.

    Los principales componentes de people analytics

    1. Evaluación del desempeño

    La evaluación del desempeño es un componente clave de people analytics. El rendimiento se puede medir de muchas maneras diferentes, pero la forma en que se establece la medición del rendimiento ahora en muchas empresas implica que el resultado se valora más que el proceso. Este es un prejuicio humano que a menudo se encuentra en una forma de evaluación correcta del desempeño. People analytics ayuda a eliminar ese prejuicio.

    La evaluación del desempeño se basa en cuatro componentes clave: regresión a la media, tamaño de la muestra, independencia de la señal y proceso vs resultado. Con people analytics, los profesionales de recursos humanos pueden separar la suerte de las habilidades reales.

    Los signos de estar ocupado también se toman a menudo como signos de gran rendimiento, lo que no es completamente cierto. La analítica de personas reduce el riesgo asociado con el prejuicio humano en la evaluación del desempeño, creando así una imagen más clara, estructurada y honesta del desempeño de la organización.

    2. Dotación de personal

    Una de las funciones más importantes de Recursos Humanos es la dotación de personal o, mejor dicho, encontrar a las personas adecuadas cuando las empresas necesitan ayuda. En el campo de dotación de personal, people analytics se ocupa de tres componentes: contratación, movilidad interna y desarrollo profesional, y el agotamiento constante de los empleados.

    Con people analytics, puede aumentar las posibilidades de encontrar las personas adecuadas para los trabajos adecuados. La analítica de personas también puede mejorar la felicidad de los empleados, a medida que se informa más sobre las actitudes y el estado de ánimo de los empleados.

    3. Colaboración

    La colaboración es otra área que people analytics puede ayudar a manejar. Aunque puede pensar que es imposible medir la colaboración, existe una gran cantidad de datos que se utilizan para describir y evaluar la efectividad de la misma. En particular, people analytics le permite crear un mapa organizacional de colaboración, que muestra los patrones que las personas siguen cuando trabajan juntas en un proyecto o tarea.

    La colaboración es uno de los factores cruciales en el éxito de un proyecto. Si desea alcanzar la participación máxima del proyecto, people analytics es una forma segura de hacer que las personas sean más productivas y motivadas.

    4. Gestión del talento

    A medida que mejora la evaluación del desempeño, la dotación de personal y la colaboración, su organización se vuelve más ágil y estable. El siguiente paso es ayudar a las personas a desarrollarse dentro de la empresa. Los esfuerzos de la compañía para apoyar y promover a sus propios empleados a menudo se conocen como gestión del talento. People analytics ayuda a la gestión del talento de diferentes maneras: revela los patrones de comportamiento de los empleados, realiza un seguimiento del desarrollo de los empleados dentro de la empresa e identifica los puntos bajos y altos en la participación de los empleados.

    Sin embargo, el análisis de talento no es un mecanismo perfecto y debe ser consciente de sus cuatro principales desafíos: el contexto, la interdependencia, las profecías autocumplidas y los desafíos relacionados con el trabajo con algoritmos. Estos desafíos generalmente se producen por el sesgo humano o la dependencia excesiva de los datos.

    Predicciones para el futuro

    La disciplina de people analytics está explotando. Durante años, la analítica de personas se consideró una pequeña parte de los recursos humanos. Hoy en día, muchas empresas ven a people analytics como un instrumento de negocios que se puede aplicar en todos los niveles de la organización. Según los datos del estudio High-Impact People Analytics, el 69% de las empresas están integrando datos para construir una base de datos de people analytics.

    Además, las empresas amplían constantemente los tipos de datos que analizan. Esto se debe en parte a la mayor cantidad de datos disponibles, ya que los empleados utilizan activamente diversos canales de comunicación y redes sociales, pero también las empresas expresan un gran interés en tomar decisiones basadas en datos. Las empresas se esfuerzan por obtener acceso y analizar tantos tipos de datos como sea posible. Aquí están los diversos tipos de datos a los que las compañías tienen acceso en estos días: participación de los empleados, reconocimiento de empleados, comunicación con los empleados, bienestar de los empleados, viajes, ubicación e incluso sentimientos y emociones.

    Otra tendencia que afecta el desarrollo de people analytics es AI (Inteligencia Artificial) y Machine Learning. Un ejemplo de AI utilizado en people analytics podría ser un algoritmo de aprendizaje automático que identificara el comportamiento de los mejores vendedores y luego utilizara los datos recopilados para capacitar a nuevas personas. El seguimiento de la ubicación y los patrones de viaje de los empleados de más alto rendimiento pueden decirles a las empresas mucho sobre la administración efectiva del tiempo y que el conocimiento se puede transmitir al resto del equipo.

    Junto con las oportunidades, people analytics plantea muchas preocupaciones. La capacidad de people analytics para entregar recomendaciones altamente personalizadas puede ser contraproducente a medida que más y más empleados se conviertan en defensores activos de la privacidad personal. Si bien people analytics es un proceso interno de recopilación y análisis de datos, la posibilidad de que se produzca una violación de los datos es real. En tal situación, se alienta a las empresas a tomarse en serio los asuntos de privacidad y seguir estrictamente las reglamentaciones locales.

    Palabra final

    Si bien la mayoría de las empresas reconocen los beneficios de people analytics, solo unas pocas cuentan con capacidades técnicas para implementarlo. La analític de personas requiere un conjunto específico de habilidades que solo unas pocas personas poseen. Las habilidades requeridas incluyen habilidades técnicas, analíticas y de comunicación, que es una mezcla curiosa y difícil de encontrar. Por lo tanto, contratar consultores analíticos externos puede ser costoso y las empresas se ven obligadas a invertir en la educación de los empleados del departamento de recursos humanos.

    Otros consejos que debe tener en cuenta son evitar hacer análisis con fines analíticos y centrarse en las estadísticas en lugar de en los números. People analytics es un campo técnicamente complejo y orientado a los datos, pero su valor real radica en su capacidad para mejorar los procesos, los flujos de trabajo y los resultados comerciales. Además, cuando se usa correctamente, people analytics puede aumentar la satisfacción y la felicidad de los empleados. Por lo tanto, busque oportunidades de mejora en lugar de informar inconscientemente sobre los resultados de la recopilación de datos y pondrá el people analytics al uso correcto.

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